Convention collective de la grande distribution : vos questions, les textes

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, IDCC 2216, brochure JO 3305. Le texte de base date du 12 juillet 2001. L'arrêté du 26 juillet 2002 (JORF du 6 août 2002) l'a étendue.

Elle couvre les entreprises à prédominance alimentaire : supérettes, supermarchés, hypermarchés, entrepôts, drives. Juritravail cite Super U, Lidl, Auchan, Aldi, Intermarché, Leclerc et Carrefour comme exemples et chiffre le champ à environ 754 300 salariés dans 15 670 entreprises (données INSEE citées par Juritravail).

La convention applicable à votre contrat figure sur votre bulletin de paie et dans votre contrat. En cas de doute sur l'activité exacte de votre entreprise, demandez la convention appliquée à votre employeur.

La convention distingue trois catégories, chacune avec son annexe :

La grille compte 9 niveaux, avec des échelons A et B pour les niveaux 1 à 4. Skello précise qu'un chef de rayon relève « généralement » des niveaux 5 à 7, à cheval sur la maîtrise et l'encadrement. Le rattachement du niveau 4 n'est pas précisé dans les sources consultées.

Le niveau figure sur votre contrat ou votre bulletin de paie. Il fixe votre salaire minimum conventionnel.

Le Code du travail numérique donne la règle pour chaque fiche de la convention 2216 :

• Un accord d'entreprise, de groupe ou d'établissement sur le même sujet s'applique à la place de la convention de branche, à condition d'être au moins aussi favorable que le Code du travail. Il s'applique même s'il est moins favorable que la branche.
• Le contrat de travail prévaut s'il contient des règles plus favorables.
• Des règles non étendues de la convention peuvent aussi s'appliquer.

Pour les salaires minima, l'avenant n° 99 prévoit que les minima de branche prévalent sur les accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.

L'avenant n° 99 du 17 avril 2026 fixe la grille. Il est étendu par l'arrêté du 6 juillet 2026 (JORF du 10 juillet 2026) et s'applique depuis le 1er août 2026. Calcul sur 151,67 heures par mois.

* Montants bruts à comparer au salaire réel brut pour 35 heures effectives, pause comprise. Passages d'échelon : 2 B après 6 mois (3 mois en cas de promotion depuis 1 B), 3 B après 12 mois (6 mois depuis 2 B), 4 B après 18 mois (12 mois depuis 3 B). L'avenant est conclu pour trois ans.

L'avenant n° 99 fixe un minimum annuel pour 216 jours de travail, pour les niveaux 7 et 8 :

Le Code du travail limite le forfait annuel en jours à 218 jours par an, sauf convention individuelle prévoyant moins. Voir la question sur les garanties du forfait jours.

La convention prévoit une prime annuelle pour toutes les catégories, précisée par l'avenant du 15 janvier 2019 :

• Ancienneté. Au moins 1 an. Si l'établissement ouvre en cours d'année, le seuil est de 6 mois et la prime est versée au prorata du temps de présence.
• Montant. 100 % du salaire mensuel de base de novembre, hors heures supplémentaires exceptionnelles, pour le salarié sans autre absence que celles listées ci-dessous. Le texte ne prévoit pas de taux distinct par catégorie.
• Absences sans effet sur le montant. Crédit d'heures de délégation, absences rémunérées pour recherche d'emploi, congés payés, congés de maternité, d'adoption et de paternité, circonstances de famille ou enfant malade, maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire conventionnel, absences autorisées dans la limite de 10 jours par an.
• Versement. En une ou plusieurs fois. Elle ne s'ajoute pas à une prime annuelle d'entreprise (13e mois, prime de fin d'année) : si la prime versée est inférieure, l'entreprise complète.

Délai de prévenance en cas de rupture pendant ou au terme de la période d'essai

• Par l'employeur : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois ; 2 semaines après 1 mois de présence ; pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres, 1 mois après 3 mois de présence.
• Par le salarié : 48 heures, ramenées à 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours.

Le candidat à une période d'essai est informé précisément de la durée, des conditions, de l'emploi à pourvoir et de la rémunération garantie (agents de maîtrise : et du niveau de classification). Le renouvellement des agents de maîtrise, techniciens et cadres vise les CDI et suppose une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement (Code du travail numérique).

Pour les cadres, la fiche DREETS indique que l'option de 6 mois n'a pas d'effet juridique. Le Code du travail plafonne la période d'essai (L1221-19, L1221-21).

La convention renvoie au Code du travail pour la durée maximale du CDD (art. 3.3.1). Elle fixe à 3 le nombre maximal de renouvellements et, sauf pour le CDD de remplacement, renouvelable tant que l'absence se poursuit. Le délai de carence entre deux CDD sur le même poste est fixé au quart de la durée calendaire totale du contrat expiré, renouvellement compris (art. 3.3.2). Le tableau ci-dessous reprend les durées maximales de la fiche du Code du travail numérique.

Le CDD est écrit. Il mentionne la date de fin, la clause de renouvellement si une prolongation est possible, la durée de la période d'essai et, à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail.

• Durée minimale. 26 heures par semaine ou 112,66 heures par mois. Des contrats plus courts sont possibles dans quatre cas : demande du salarié, étudiant de moins de 26 ans, CDD de remplacement, contrat de 7 jours ou moins (art. 6.1.2).
• Planning. Communiqué 2 semaines à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (art. 6.2.1). Plage de travail continue d'au moins 3 heures, sauf accord du salarié (art. 6.2.2).
• Coupures. Une seule coupure, limitée à 2 heures en ouverture continue, 3 heures avec fermeture méridienne, 4 heures en cafétéria (art. 6.2.3).
• Heures complémentaires. Plafonnées à un tiers de la durée contractuelle, sans atteindre 35 heures. Majoration de 10 % jusqu'au dixième des heures contractuelles, 25 % au-delà. Prévenance de 7 jours, ramenée à 3 jours en circonstances exceptionnelles (art. 6.2.5).
• Refus. Le salarié refuse sans sanction les heures qui dépassent le plafond ou arrivent sans la prévenance prévue.
• Avenants temporaires. Jusqu'à 8 par an, sauf remplacement d'un salarié nommément désigné (art. 6.2.4). Les heures de l'avenant sont payées sans majoration, sauf celles qui dépassent son volume (25 %).
• Dépassement durable. Si l'horaire moyen dépasse le contrat d'au moins 2 heures par semaine sur 12 semaines (ou 12 sur 15), le contrat est modifié après 7 jours de prévenance (art. 6.2.5 ; L3123-13).

La clause doit réunir toutes ces conditions, sinon elle est nulle et le salarié peut obtenir des dommages et intérêts :

• être écrite, dans le contrat ou la convention, et justifiée par un intérêt légitime de l'entreprise ;
• être limitée dans le temps : pour un cadre, la durée ne dépasse pas le temps passé dans l'entreprise, avec un plafond de deux ans ;
• être limitée dans l'espace et viser une activité précise ;
• prévoir une contrepartie financière qui n'est pas dérisoire.

La contrepartie est due dès que la clause s'applique, y compris après une démission ou un licenciement pour faute grave. Elle se verse en capital ou en rente. Le salarié qui viole la clause perd la contrepartie. L'employeur qui ne la verse pas libère le salarié. La clause prend effet à la fin réelle du contrat, après le préavis ou au départ en cas de dispense.

L'employeur ne renonce à la clause que dans les conditions prévues au contrat, à défaut avec l'accord du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Durée de référence. 35 heures par semaine pour un temps plein. La durée du travail s'entend du travail effectif ; elle ne comprend pas les pauses ni les coupures (art. 5.2).
• Durée quotidienne. 10 heures de travail effectif au maximum, 12 heures à titre exceptionnel lors des inventaires comptables (2 par an) ou de travaux urgents (art. 5.2.1 a).
• Coupures (art. 5.2.1 b). La journée ne comporte pas plus d'une coupure. Sans accord exprès des salariés, l'entreprise n'impose pas de journée ou demi-journée de moins de 3 heures.
• Pauses (art. 5.2.1 b). Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif. À défaut d'entente, tout travail consécutif d'au moins 4 heures est coupé par une pause payée prise avant la 5e heure. Aucun temps de travail quotidien n'atteint 6 heures sans une pause d'au moins 20 minutes. La durée des pauses figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
• Aménagement sur 12 mois (art. 5.3.1). Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 heures sur la période de référence. La durée de travail effectif ne dépasse pas 44 heures par semaine, ni 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les heures au-delà sont des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois.
• Programmation (art. 5.3.3). Le calendrier des périodes de basse et haute activité est affiché 30 jours calendaires au plus tard avant chaque période de référence, après consultation du CSE. La programmation révisée est communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Un salarié n'est pas tenu d'accepter plus de 12 modifications par an communiquées moins de 5 jours ouvrés à l'avance.

• Rémunération (art. 5.8). Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires. À défaut d'accord, le Code du travail prévoit 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e), 50 % ensuite (L3121-36). Un accord peut fixer un autre taux, jamais inférieur à 10 % (L3121-33).
• Contingent annuel (art. 5.8.1). 180 heures. Jusqu'à 130 heures, le recours aux heures supplémentaires fait l'objet d'une information du CSE. Les 50 heures suivantes font l'objet d'une consultation préalable obligatoire. Au-delà du contingent, le recours n'a lieu qu'après avis du CSE, s'il existe.
• Repos compensateur équivalent (art. 5.8.2). Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être intégralement compensées en temps de repos, selon les règles de l'entreprise. Les heures compensées intégralement en repos ne s'imputent pas sur le contingent.
• Contrepartie obligatoire en repos (art. 5.8.3). Les heures effectuées au-delà du contingent y ouvrent droit. Elle est fixée par l'article L3121-30 du Code du travail et se prend dans un délai maximum de 6 mois après l'ouverture du droit, sauf report prévu par les articles D3121-18, D3121-21 et D3121-22.
• Aménagement sur l'année (art. 5.3.1). En cas d'organisation sur 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence. Les heures au-delà de 35 par semaine en cours de période ne sont pas des heures supplémentaires.

Les contreparties sont fixées d'abord par accord d'entreprise, à défaut par la convention de branche, à défaut par le Code du travail (Code du travail numérique).

Les heures qui donnent lieu à un repos compensateur équivalent et les heures de travaux urgents ne s'imputent pas sur le contingent (L3121-30).

• Le forfait suppose une convention individuelle écrite (contrat ou avenant). Dans la branche, les niveaux 7 et 8 peuvent être au forfait de 216 jours (avenant n° 99, art. 3).
• La convention de forfait fixe le nombre de jours, dans la limite de 218 jours ; elle peut en prévoir moins.
• L'employeur évalue et suit régulièrement la charge de travail, organise un entretien annuel sur la charge et l'organisation du travail, et garantit le droit à la déconnexion.
• Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-20.539 : si l'accord collectif est défaillant, l'employeur assure lui-même, de façon effective et régulière, l'évaluation et le suivi de la charge.

• Règle générale (art. 5.12.1). En plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour en cas de dérogation), chaque salarié bénéficie de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement. La demi-journée de repos commence ou finit au plus tard entre 12 heures et 14 heures.
• 48 heures consécutives. Les entreprises s'efforcent d'organiser le roulement pour que les salariés qui le souhaitent aient 48 heures de repos consécutives 1 semaine sur 4. En tout état de cause, un repos de 48 heures consécutives incluant le dimanche est dû au moins toutes les 12 semaines.
• Salariés travaillant habituellement le dimanche dans le commerce de détail (art. 5.12.2). Chaque semaine, 1 journée entière et 1 demi-journée de repos, en principe consécutives (le dimanche après-midi et le lundi sont considérés comme consécutifs). Le repos de 48 heures consécutives incluant le dimanche est dû au moins toutes les 8 semaines.
• Entrepôts (art. 5.12.4). 1 journée entière de repos par semaine, plus 1 journée ou 2 demi-journées par roulement, et un repos consécutif de 48 heures incluant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
• Cafétérias, jardineries et autres activités annexes (art. 5.12.3). Elles accordent de droit le jour de repos hebdomadaire et la journée ou les 2 demi-journées supplémentaires par roulement.
• Repos quotidien et durée journalière (art. 5.2.1 a). Le repos quotidien suit l'article L3131-1 du Code du travail. La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures au maximum, portée exceptionnellement à 12 heures lors des inventaires comptables (2 par an) ou de travaux urgents.

L'article 5.13 distingue le travail occasionnel du travail régulier.

• Est considéré comme occasionnel le travail accompli dans le cadre des articles L3132-20 (dérogation préfectorale) et L3132-26 (dimanches du maire). Il repose sur le volontariat (L3132-25-3 et L3132-25-4).
• Le travail régulier relève des dérogations de plein droit (L3132-11, L3132-13, L3132-14, L3132-29).
• Les majorations restent dues en cas d'organisation du travail sur une base annuelle ou de modulation des horaires (art. 5.13.4).

• Jours chômés. Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés, en sus du 1er mai. Ce nombre est réduit en cas d'embauche en cours d'année, selon le calendrier.
• Rémunération. Le chômage d'un jour férié n'entraîne aucune réduction de la rémunération mensuelle, sous réserve d'avoir été présent le jour précédent et le jour suivant, sauf horaire excluant de travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalable. Les heures perdues ne se récupèrent pas.
• Férié sur un jour de repos habituel. Lundi de Pâques, lundi de Pentecôte et jeudi de l'Ascension, chômés collectivement, tombant sur le jour ou la demi-journée de repos habituelle : le salarié a droit à 1 journée ou 1 demi-journée de repos décalée, fixée avec son supérieur.
• Férié travaillé. Au choix du salarié : un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou suivent ; ou le paiement des heures effectuées au taux horaire contractuel, en sus de la rémunération mensuelle. Des accords individuels ou collectifs peuvent prévoir le cumul des heures de repos au-delà de 15 jours.
• Journée de solidarité. Ces règles ne s'appliquent pas au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.
• 1er mai. Seul jour férié obligatoirement chômé. S'il est travaillé, il est payé 100 % de plus (Code du travail, L3133-4 à L3133-6).

• Durée. Les congés payés annuels sont fixés conformément à la législation en vigueur (art. 7.1.1) : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, 30 jours ouvrables au maximum (L3141-3).
• Maladie. Les absences pour maladie comptent comme période de travail pour l'acquisition des congés, dans la limite de 2 mois au total, pour les salariés ayant au moins 2 ans de présence pendant la période d'acquisition (art. 7.1.1).
• Congés d'ancienneté (art. 7.1.2). 1 jour après 10 ans d'ancienneté, 2 jours après 15 ans, 3 jours après 20 ans. Le franchissement d'un seuil majore les congés acquis au 31 mai suivant. En cas de droits incomplets, la majoration s'applique au prorata, avant l'arrondi de l'article L3141-7.
• Ordre des départs (art. 7.2). Le personnel est informé selon la procédure de l'entreprise ; la fiche LégiSocial indique au plus tard le 1er avril.
• Cadres. Des congés supplémentaires peuvent être fixés au niveau de l'entreprise (annexe III, art. 6, selon la fiche DREETS).

L'article 7.5.1 accorde, sur justification, des absences pour circonstances de famille. Jours ouvrés, sans retenue de salaire.

Sans condition d'ancienneté

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise

• Ces dispositions s'appliquent aux personnes qui produisent un certificat de concubinage, un livret de famille ou une attestation de PACS.
• Les absences sont assimilées à des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés. Elles se prennent au moment de l'événement (art. 7.5.2).
• Les jours de naissance ne se cumulent pas avec le congé de maternité pour le même enfant (art. 7.5.1 a, 5).
• Pour des obsèques à plus de 500 km du domicile, s'ajoute un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain (art. 7.5.5).
• Le père bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant selon le Code du travail (art. 7.5.3).

L'article 7.4.1 prévoit un complément de l'employeur aux prestations de la Sécurité sociale, de la prévoyance et des tiers responsables, selon les barèmes des annexes. Il vise à maintenir la rémunération nette mensuelle.

• Ancienneté. 1 an de présence. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, 1 mois (annexes I, II, III, art. 3).
• Délai de carence. Employés, ouvriers, agents de maîtrise et techniciens : le complément est versé à partir du 8e jour d'arrêt (carence de 7 jours calendaires). La carence ne joue pas en cas d'hospitalisation (ou d'arrêt qui précède ou suit immédiatement une hospitalisation), de maladie entraînant un arrêt de plus de 2 mois, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. L'article 3 de l'annexe III (cadres) ne prévoit pas de délai de carence.
• Plafond sur 12 mois. Le calcul tient compte des indemnités perçues sur les 12 mois antérieurs. La durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle que l'ancienneté ouvre. L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence (art. 7.4.2).

Maladie non professionnelle : durées de maintien selon l'ancienneté

Employés et ouvriers : l'annexe I distingue « de 10 à 15 ans », « de 15 à 20 ans » et « plus de 20 ans ». Cadres : l'annexe III distingue « jusqu'à 5 ans », « de 5 à 10 ans », « après 10 ans » et « après 30 ans ».

Accident du travail ou maladie professionnelle : durées en plus (agents de maîtrise et techniciens : +5 jours de 1 à 5 ans, +15 jours de 5 à 10 ans, +30 jours de 10 à 15 ans, +15 jours de 15 à 20 ans, +55 jours de 20 à 25 ans, +45 jours de 25 à 30 ans, +20 jours après 30 ans ; cadres : +30 jours jusqu'à 10 ans, +60 jours après 10 ans, +55 jours après 30 ans). Pour les employés et ouvriers, l'annexe I applique le même barème, sans délai de carence.

Les absences pour maladie ou accident de trajet suspendent le contrat sans le rompre, à condition d'être notifiées aussitôt que possible à l'employeur, confirmées par lettre postée dans les 3 jours calendaires (sauf force majeure) et justifiées par un certificat médical (art. 7.3.1 a).

En cas d'absence prolongée pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, le licenciement pour nécessité de remplacement définitif ne peut avoir lieu avant 4 mois, pour un salarié qui justifie de 6 mois de présence effective au premier jour de l'arrêt (art. 7.3.1 b). Le délai de protection est majoré de 2 mois après 4 ans de présence, de 3 mois après 8 ans, de 4 mois après 12 ans, de 5 mois après 15 ans. La majoration s'acquiert à la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise, y compris pendant un arrêt en cours.

• À l'expiration des délais, le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, selon la procédure légale. Le salarié perçoit l'indemnité de congédiement et les indemnités de congés payés s'il remplit les conditions (art. 7.3.1 c).
• Priorité de réembauchage pendant 6 mois à compter de la fin de l'indisponibilité, avec reprise de l'ancienneté acquise (art. 7.3.1 d).
• Ces délais ne sont pas opposables à un licenciement fondé sur une autre cause que le remplacement définitif (art. 7.3.1 f).
• Accident du travail et maladie professionnelle : protection selon les articles L1226-6 à L1226-22 du Code du travail (art. 7.3.2).

La salariée qui a au moins 1 an de présence à la date de la déclaration de grossesse reçoit de l'employeur la différence entre sa rémunération nette mensuelle, si elle avait travaillé, et les indemnités journalières de Sécurité sociale (et de prévoyance). Durée du maintien :

• Les durées de maternité sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples (art. 7.6.6 a).
• Cadres. Les compléments de salaire prévus en cas d'accident du travail sont aussi versés en cas de maternité et d'adoption, dans la limite du congé légal, et se substituent à ceux de l'article 7.6.6 (annexe III, art. 3.2).
• Grossesse. À l'expiration du 4e mois, la salariée entre 1/4 d'heure plus tard ou sort 1/4 d'heure plus tôt que le reste du personnel, sans perte de salaire (art. 7.6.4 d). Les consultations prénatales obligatoires hors temps de travail sont payées au taux du salaire effectif (art. 7.6.6 c).
• Protection. Le licenciement est interdit pendant la grossesse médicalement constatée, pendant le congé et les 4 semaines qui suivent, sauf faute grave étrangère à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat (art. 7.6.4 a).

• Inobservation du préavis. Agents de maîtrise : la partie qui ne l'observe pas doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir (annexe II, art. 5.2).
• Nouvel emploi trouvé pendant le préavis. Un salarié licencié (accord des parties ou licenciement économique pour employés, ouvriers, agents de maîtrise) peut partir sans préavis ni indemnité. Un cadre licencié le peut en prévenant son employeur 1 mois à l'avance et en renonçant aux heures de recherche d'emploi (annexe III, art. 5.2). Un démissionnaire a besoin de l'acceptation écrite de l'employeur.
• Maladie pendant le préavis. Le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai (art. 7.3.1 e).

Les horaires se fixent d'un commun accord. À la demande du salarié, les heures peuvent être regroupées en fin de semaine ou de mois selon les besoins du service. À défaut d'accord, le salarié choisit un jour, l'employeur le suivant.

Principe (art. 3.10). Tout salarié licencié avec 8 mois d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement. Quand l'indemnité légale est moins favorable, l'indemnité conventionnelle des annexes la remplace. Le Code du travail fixe le plancher légal : un quart de mois par année jusqu'à 10 ans, un tiers au-delà (R1234-2).

• Plus de 40 ans de présence (cadres). S'ajoute à l'indemnité plafonnée une indemnité de 1/3 de mois par année supplémentaire au-delà de 40 ans.
• Année incomplète. L'indemnité se calcule proportionnellement au nombre de mois complets.
• Licenciement économique après 50 ans. Majoration de 20 % de l'indemnité (employés, ouvriers, agents de maîtrise : art. 7.2 ; cadres : indemnité légale ou majoration de 20 %, selon la formule la plus avantageuse, art. 7.1.3). Elle ne s'applique pas au salarié qui accepte un reclassement avec l'aide de l'employeur, qui peut toucher le chômage jusqu'à la retraite à taux plein, qui peut bénéficier d'une préretraite ou qui peut liquider sa pension sans abattement d'âge.
• Accident du travail. Ces indemnités ne s'appliquent que si elles sont plus favorables que le doublement de l'indemnité légale de l'article L1226-14.
• Réembauche avec reprise d'ancienneté. Un second licenciement donne lieu à une indemnité diminuée de la première.
• Cadre déclassé. Un cadre licencié dans les 2 ans qui suivent un changement d'emploi lui faisant perdre sa qualité de cadre conserve l'indemnité acquise lors de son déclassement (annexe III, art. 7.3).

Le salaire de référence est le salaire « plein tarif », défini à l'article 6 de chaque annexe.

Allocation de départ en retraite (le salarié prend sa retraite), en salaire « plein tarif » :

• Mise à la retraite par l'employeur. L'allocation est au moins égale à l'indemnité de licenciement de l'article 7 de l'annexe (art. 8.3 de chaque annexe). L'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite avant 70 ans sans l'accord du salarié.
• Délai de prévenance. Pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et techniciens, il est égal au préavis de l'article 5 de l'annexe (8.1). Pour les cadres, les parties se préviennent au moins 6 mois à l'avance (annexe III, art. 8.1). Le Code du travail numérique donne, pour un départ à la retraite : cadres 6 mois ; employés et ouvriers 1 mois de 1 mois à 2 ans d'ancienneté, 2 mois à partir de 2 ans ; agents de maîtrise et techniciens 2 mois.
• Information. Sur demande avant le début du délai de prévenance, l'employeur indique le montant des droits selon que le salarié part ou est mis à la retraite, et les conséquences fiscales et sociales du choix.

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 plafonne la durée d'indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle. Elle s'applique aux contrats qui prennent fin à partir du 1er septembre 2026. La date de fin de contrat inscrite dans la convention de rupture décide, la date de signature ne compte pas.

• La durée minimale d'indemnisation est de 182 jours.
• À partir de 55 ans, France Travail peut prolonger l'indemnisation, environ 60 jours avant la fin des droits.
• La rupture conventionnelle collective n'est pas concernée par le plafond.
• L'indemnité de rupture versée par l'employeur reste inchangée : elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

• 17 avril 2026. Avenant n° 99 sur les salaires minima, applicable depuis le 1er août 2026 (voir la grille).
• 14 juin 2024. Avenant sur les catégories de salariés bénéficiaires de la complémentaire santé, étendu par arrêté du 5 mars 2025.
• 20 septembre 2024. Avenant sur l'épargne salariale, non étendu à la date du guide Juritravail.
• 13 mars 2019. Avenant n° 74 portant réécriture des annexes I, II et III.

• Congé supplémentaire de naissance. Il concerne les enfants nés à compter du 1er janvier 2026 et se prend depuis le 1er juillet 2026 (loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026).
• Emploi des seniors. La loi du 24 octobre 2025 impose une négociation dans les entreprises d'au moins 300 salariés, applicable depuis le 26 octobre 2025. Le CDD senior est abrogé.
• Entretien de parcours professionnel. Mise en place du nouvel entretien dès le 1er octobre 2026.
• SMIC. Revalorisation de 2,41 % au 1er juin 2026.
• Prud'hommes. La saisine du conseil de prud'hommes est allégée à compter du 1er octobre 2026.
• Transparence salariale. Le ministère du Travail a présenté une nouvelle version du projet de loi qui transpose la directive européenne.

Ces points évoluent : consultez les sources avant toute décision.